PENDAHULUAN
Latar Belakang
Pelatihan
dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat
diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja
untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat
atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan,
pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja
para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan.
Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah
memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktual para pekerja
pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai
dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong
pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para
tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan
efisien.
Orientasi
karyawan memberikan karyawan baru
informasi latar belakang tentang majikan, informasi yang mereka butuhkan untuk
memlaksanakan pekerjaan mereka secara memuaskan, seperti misalnya jam kerja.
Orientasi sesungguhnya merupakan satu komponen dari proses sosialisasi karyawan
baru terhadap si majikan. Sosialisasi adalah proses yang terus berjalan berupa
penanaman dalam diri karyawan sikap-sikap, standard-standard, nilai-nilai dan
pola-pola perilaku yang berlaku yang diharapkan oleh organisasi dan
departemen-departemennya.
Lebih
banyak majikan dewasa ini juga mengambil keuntungan dari kenyataan bahwa
pelatihan dapat memperkuat komitmen karyawan. Beberapa hal yang menjelaskan
komitmen perusahaan terhadap karyawannya lebih dari meneruskan peluang
pengembangan untuk memperbaiki dirinya, dan komitmen tersebut biasannya
dibalas.
Orientasi
awal karyawan baru, jika ditangani dengan tepat, membantuya dia untuk
berkinerja lebih baik dengan menyajikan informasi yang dibutuhkan tentang
aturan dan praktik perusahaan. Juga dapat membantu mengurangi kegugupan hari
pertama karyawan baru dan kejutan kenyataan yang mungkin sebaliknya
dialaminya.(kesenjangan antara apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaan
barunya, dan kenyataan yang ada).
Singkatnya,
ekspansi peran pelatihan mencerminkan kenyataan bahwa “permainan persaingan
ekonomi mempunyai aturan baru”. Khususnya, tidak cukup bagi sekedar menjadi
efisien. Pertumbuhan dewasa ini menuntut bahwa perusahaan harus cepat dan
tanggap. Dan itu menuntut tanggapan terhadap kebutuhan pelanggan untuk mutu,
keragaman, penyesuaian, kenyamanan, dan ketepatan waktu. Pemenuhan standard
baru ini menuntut suatu angkatan kerja yang lebih dari sekedar terlatih secara
teknis. Dituntut disini orang yang mampu menganalisis dan memecahkan masalah
yang berhubungan dengan pekerjaan dan bekerja secara produktif dalam tim.
Salah
satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga
kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu
pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para
tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap
belum menguasainya.
KONSEP & TEORI
A.
Pengertian
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan
(training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.
Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja
pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan
(development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga
atau instansi pendidikan.
Ada
yang berpendapat bahwa pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda.
Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu
latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent)
mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dalam sifat-sifat kepribadian.
Pelatihan
lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai
dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan
atau fungsi saat ini.
Pengembangan
cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan
menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk
mengantisipai perubahan yang mungkin terjadi.
B.
Tujuan
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan
dan pengembangan memiliki tujuan yang berbeda. Program pelatihan (training)
bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan
bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa
yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyengkut banyak
aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan
kepribadian.
Untuk
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis
tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih
dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip
belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat partisipatif,
relevan, sehingga memungkinkan terjadinya alih keahlian serta memberi feedback tentang kemajuan peserta
pelatihan. Dilain pihak,pengembangan sumber daya manusia jangka panjang banyak
memiliki manfaat, misalnya mengurangi ketergantungan pada penarikan karyawan
baru, memberi kesempatan kepada karyawan lama, mengantisipasi keusangan
karyawan dan putaran tenaga kerja (turnover).
Tujuan
diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja diharapkan bisa membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja karyawan guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan
Beberapa tujuan yang
diharapkan dari kegiatan pelatihan adalah;
a. Untuk
memberikan kesempatan bagi segenap karyawan untuk mempertahankan dan
mengembangkan skill yang selama ini dimiliki karyawan ditempat kerjanya.
b. Memberikan
pada karyawan skill-skill baru yang sangat dibutuhkan untuk kemampuan
perusahaan.
c. Meningkatkan
kualitas SDM di perusahaan.
d. Melibatkan
karyawan untuk mengembangkan wacana-wacana baru yang sangat kontruktif dan
terencana dapat memberikan dampak positif bagi keberlanjutan dan masa depan
perusahaan.
C.
Manfaat
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan
mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan
adalah:
1. Meningkatkan
kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi
waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang
dapat diterima.
3. Membentuk
sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi
kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi
frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu
karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu
maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga
dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit
organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer
berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati
semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk
memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.
D.
Unsur-unsur
pelatihan dan pengembangan
Kegiatan
pelatihan dan pengembangan akan sukses dilangsungkan apabila setiap unsur dalam
pelatihan dapat memberikan kontribusi uang optimal. Unsur-unsur dalam pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Tujuan
2. Sasaran
3. Pelatih
atau Trainers
4. Materi
5. Metode
6. Peserta
pelatihan
STUDI
KASUS
Bagian
pertama dari orientasi biasanya dilakukan oleh spesialis SDM, yang menjelaskan
hal-hal tersebut seperti jam kerja dan libur karyawan selanjutnya diperkenalkan
kepada penyelianya yang baru. Penyelia melanjutkan orientasi dengan menjelaskan
secara pasti sifat dari jabatan, memperkenalkan orang itu kepada rekan
kerjanya, dan mengakrabkan kepada karyawan baru itu dengan tempat kerja. Satu
contoh dari program orientasi adalah sebagai berikut:
Dalam banyak perusahaan dewasa ini orientasi
berjalan baik melebihi pemberian informasi dasar tentang aspek-aspek jabatan
seperti jam kerja. Bertambah lama bertambah banyak perusahaan yang mendapatkan
bahwa orientasi dapat digunakan untuk tujuan lain, seperti mengakrabkan
karyawan baru dengan tujuan dan nilai yang dihargai oleh perusahaan. Dengan
demikian orientasi memulai proses pensintesisan tujuan karyawan dan perusahaan,
satu langkah ke arah memenangkan komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Orientasi (disebut asimilasi) pada Toyota
Motor Manufacturing USA merupakan kasus yang penting. Walaupun meliputi
topic-topik tradisional seperti keuntungan perusahaan, terutama dimaksudkan
untuk mensosialisasikan karyawan baru, yakni mengarahkan karyawan baru Toyota
ke ideologi perusahaan tentang mutu, kerja tim, pengembanga pribadi, komunikasi
terbuka, dan saling menghargai. Orientasi ini berlangsung selama empat hari,
sebagai berikut;
Hari Pertama,
Hari pertama dimulai pada pukul 06:30, dengan
sebuah tinjauan umum tentang program, selamat datang ke perusahaan, dan sebuah
pembahasan tentang sruktuk organisasi perusahaan dan departemen sumber daya
manusia oleh wakil presiden perusahaan untuk sumber daya manusia. Wakil
presiden menghabiskan kira-kira satu setengah jam untuk membahas riwayat dan
kultur Toyota, serta kira-kira dua jam untuk kesejahteraan karyawan.
Selanjutnya dua jam lagi dihabiskan untuk membahas kebijakan Toyota tentang
pentingnya mutu dan kerja tim.
Hari Kedua,
Hari kedua mulai dengan kira-kira dua jam
untuk “Pelatihan komunikasi–cara mendengarnya Toyota Motor Manufacturing”.
Disini ditekankan pentingnya saling menghargai, kerja tim, dan komunikasi
terbuka. Sisa hari itu dihabiskan untuk masalah orientasi umum. Ini mencakup
keamanan, masalah lingkungan hidup, system produksi Toyota, dan perpustakaan
perusahaan.
Hari Ketiga,
Hari ini juga mulai dengan dua setengah jam
sampai tiga jam untuk pelatihan komunikasi, dalam hal ini “membuat permintaan
dan memberikan umpan balik”. Sisa hari itu dihabiskan untuk meliput hal-hal
seperti metode pemecahan masalah Toyota, jaminan mutu, komunikasi bahaya,
keamanan.
Hari Keempat,
Kerja tim ditekankan pada sesi pagi.
Topic-topik mecakup pelatihan kerja tim, system sugesti Toyota, dan Toyota Team
Member Activities Association. Sesi ini meliputi apa yang merupakan tanggung
jawab kerja tim dan bagaimana bekerja bersama sebagai sebuah tim. Sore harinya
khususnya meliputi pencegahan kebakaran dan pelatihan pemadaman kebakaran.
Dengan demikian
karyawan yang telah menyelesaikan proses sosialisasi/asimilasi/ orientasi
selama empat hari itu telah melangkah masuk kedalam–dan diharapkan menerima–ideologi.
Toyota, khususnya
misinya tentang mutu dan nilai kerja tim, perbaikan terus-menerus, dan
pemecahan masalah. Itu merupakan langkah besar kearah mendapatkan komitmen
karyawan terhadap Toyota dan tujuan serta nilainya.
Sayangnya, ada
suatu “kesenjangan pelatihan” dan bahkan bisa meluas. Walaupun beberapa
perusahaan–IBM, Xerox, Texas Instruments, dan Motorola, misalnya–menghabiskan
5% sanpai 10% uang gaji mereka untuk kegiatan pelatihan, rata-rata investasi
pelatihan pada perusahaan-perusahaan A.S. (walaupun besar dari segi dolar)
adalah kurang dari 2% gaji. Para ahli memperkirakan bahwa 42% sampai 90%
pekerja A.S. membutuhkan pelatihan lebih lanjut untuk meningkatkan kecepatan
mereka. Bagaimanapun juga, pelatihan bergerak ketahap pusat sebagai sarana
untuk memperbaiki persaingan para majikan.
PEMBAHASAN
PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN
A. Mengapa
Organisasi Membutuhkan?
Perspektif
manajemen sumber daya manusia yang menempatkan karyawan sebagai partner, mempunyai konsekuensi dalam
kebutuhan perusahaan guna menciptakan pemimpin di setiap tingkatan organisasi
perusahaan. Setiap karyawan harus memiliki karakter kepemimpinan dan
keterampilan menejerial yang baik. Karenanya, setiap karyawan memerlukan
pelatihan dan pengembangan diri untuk meningkatkan kualitas kepemimpinannya.
Pelatihan
dan pengembangan juga perlu diperlukan sebagai bentukk ketanggapan terhadap
perkembangan dunia usaha pada era sekarang. Lingkungan bisnis saat ini diwarnai
oleh kompetisi yang semakin ketat, meningkatnya tuntutan dan kesadaran untuk
pemenuhan lebih banyak kebutuhan karyawan, tuntutan fleksibilitas dan kecepatan
dalam melayani dan memuaskan pelanggan.
Sheal
(2003) menyebutkan adanya empat alasan utama mengapa pelatihan dan pengembangan
staf sekarang menjadi semakin penting:
1. Perubahan-perubahan
yang cepat dalam teknologi serta tugas-tugas yang dilakukan oleh orang-orang.
2. Kurangnya
keterampilan lansung dan keterampilan-keterampilan jangka panjang.
3. Perubahan-perubahan
dalam harapan-harapan dan komposisi angkatan kerja.
4. Kompetisi
dan tekanan-tekanan pasar demi peningkatan-peningkatan dalam kualitas produk
maupun jasa-jasa.
B. Siapa
Saja yang Mendapatkan Kentungan?
Pelatihan
dan pengembangan staf memberikan manfaat setidaknya bagi tiga komponen perusahaan,
yaitu organisasi, manajer, dan individu dalam organisasi. Keuntungan pelatihan
dan pengembangan staf bagi organisasi, manajer, dan individu dalam organisasi
antara lain;
1. Organisasi
·
Pelatihan dan
pengembangan on the job cenderung
memikat pelamar berkualitas.
·
Jarang turnover karena kepuasan kerja meningkat
dan potensi diakui.
·
Penggunaan
teknologi dan sistem kerja baru.
·
Kualitas produk
dan jasa terjamin.
·
Terindentifikasi
para manajer dan supervisor masa depan
2. Manajer
·
Memastikan
manajer dan individu dalam perusahaan belajar dari masalah dan pengalaman,
bukan mengulanginya.
·
Menigkatkan
kapabilitas manajer dan individu dalam perusahaan.
·
Menigkatnya
kinerja dan promosi bagi manajer itu sendiri.
·
Terhindar
kesalahan klasik: berusaha mengerjakan segala sesuatu sendirian.
3. Individu-individu
dalam Perusahaan
·
Makin adaptif
terhadap perubahan sikap pekerjaan.
·
Skill meningakat
dan makin terjamin kelangsungan pekerjaan.
·
Potensi kerja
meningkat.
·
Kesempatan
promosi atau transfer ke bagian yang lebih menguntungkan.
·
Meningkatnya
motivasi dan kepuasan kerja.
·
Makin mampu
bertanggung jawab.
C. Perbedaan
dan Kebutuhan Akan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan
dan pengembangan sering kali memiliki tujuan dan sasaran yang sama dalam suatu
organisasi atau perusahaan, tetapi terdapat beberapa perbedaan antara pelatihan
dan pengembangan. Perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM dapat digambarkan
pada table berikut:
|
|
Pelatihan
SDM
|
Pengembangan
SDM
|
|
Konsentrasi
|
-
Pekerjaan-pekerjaan
yang bersifat teknis
-
Fokus pada
satu bidang kerja
|
-
Peningkatan
kualitas dan kapasitas diri
-
Fokus pada
hubungan antara individu dengan organisasi
|
|
Orientasi
|
-
Orientasi pada
pelatih
-
Orientasi pada
tugas
|
-
Orientasi pada
peserta
-
Orientasi
proses
|
|
Waktu
|
-
Jangka pendek
|
-
Jangka panjang
|
|
Alat
ukur efektifitas
|
-
Kinerja
-
Pembiayaan
-
Kelulusan
-
Sertifikasi
|
-
Tidak
kekurangan SDM
-
Kemungkinan
promosi dari kalangan internal
-
SDM kompetitif
|
Persamaan
antara pelatihan dan pengembangan adalah baik pelatihan maupun pengembangan
berorientasi pada perubahan, upaya-upaya peningkatan. Persamaan lainnya adalah
keduannya dapat diterapkan pada segenap SDM dilingkungan perusahaan.
Pelatihan
dan pengembangan merupakan tuntutan bagi organisasi atau perusahaan mengingat
begitu banyaknya aktivitas organisasi atau perusahaan yang membutuhkan SDM yang
tangguh dan professional. Kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan SDM antara
lain muncul untun keperluan analisis organisasi, analisis pekerjaan dan tugas,
dan analisis pegawai.
Analisis
organisasi membutuhkan pelatihan dan pengembangan SDM berkaitan dengan
pentingnya membentuk persepsi dan sikap pegawai terhadap organisasi yang
positif, perlunya peningkatan kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan, dan
fenomena pergantian kerja karyawan.
Pelatihan
dan pengembangan SDM dibutuhkan untuk analisis, pekerjaan dan tugas.
Pengembangan teknologi dan lingkungan kerja yang pesat menyebabkan berubahnya
tuntutan-tuntutan pekerjaan dari waktu ke waktu. Hal ini menyebabkan SDM pada
suatu pekerjaan perlu ditingkatkan dengan pelatihan dan pengembangan SDM agar
perusahaan senantiasa memiliki SDM yang handal dan senantiasa dapat memenuhi
tuntutan pekerjaannya.
D. Metode
Pelatihan
Pelatihan diadakan
sehubungan dengan sebab-sebab atau keadaan tertentu yang dialami oleh suatu
organisasi. Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut
Barry (1996) karena adanya:
·
Perubahan staf
·
Perubahan
teknologi
·
Perubahan
pekerjaan
·
Perubahan
peraturan hukum
·
Perubahan
ekonomi
·
Pola baru
pekerjaan
·
Tekanan pasar
·
Kebijakan sosial
·
Aspirasi pegawai
·
Fariasi kinerja
·
Kesamaan dalam kesempatan
Pelatihan
SDM berdasarkan tempat pelaksanaanya dapat dilaksanakan pada dua tempat, yaitu:
·
On
the job training atau pelatihan di tempat kerja. Metode
utama pelatihan ditempat kerja adalah:
-
Demonstrasi.
Dalam demonstrasi dilakukan pemberian materi dengan cara praktek dan
contoh-contoh langsung yang dilakukan oleh pemateri dalam menyelesaikan suaru
pekerjaan.
-
Praktek
langsung. Metode ini terutama dilakukan pada pelatihan yang bersifat manajerial
dan pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan profesi onalitas.
-
Metode
mengerjakan sendiri. Dengan metode ini maka karyawan akan mendapatkan materi
pelatihan melakukan beberapa kesalahan yang dilakukannya sesama pelatihan,
dengan tujuan utamakaryawan mampu melakukan proses adaptasi lebih cepat
terhadap pekerjaan yang dilakukannya maupun dilingkungan kerjannya.
-
Rotasi kerja.
Metode ini dilakukan untuk meningkatkan wawasan karyawan akan
pekerjaan-pekerjaan pada setiap divisi pekerjaan ditempat kerjanya, dan
sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan terhadap rutinitas kerja yang monoton.
·
Of
the job training atau pelatihan diluar tempat kerja.
Beberapa metode dalam pelatihan diluar tempat kerja antara lain:
-
Role play atau
permainan peran. Jenis pelatihan ini menampilkan simulasi oleh para peserta
pelatihan dengan memerankan pelaku-pelaku yang ada dalam pekerjaan
diperusahaannya.
-
Diskusi
kelompok. Memberikan materi-meteri melalui kegiatan diskusi, dimana peserta
pelatihan terlibat dan berkontribusi aktif dalam proses pelatihan.
-
Pusat
pengembangan. Pelatihan dengan memanfaatkan adanya pusat pengembangan berarti
karyawan mengikuti program-program pelatihan yang sebelumnya telah disusun dan
diadakan oleh pusat-pusat pengembangan tersebut.
-
Ceramah. Metode
pelatihan dimana pemberian materi bersifat searah oleh pemberi materi kepada
karyawan.
Selain metode-metode pelatihan tersebut,
juga ada metode pelatihan karyawan diluar tempat kerja (off the job training) lainnya, misalnya studi kasus, permainan
bisnis, pelatihan ditempat terbuka, dinamika grup, dan belajar melalui
tindakan.
E. Lima
Langkah dalam Proses Pelatihan dan Pengembangan
1. Analisis
kebutuhan, hal ini bertujuan untuk menganalisis ketrampilan dan kebutuhan akan
pelatihan prospektif.
-
Identifikasi
ketrampilan kinerja jabatan khusus yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja
dan produktivitas.
-
Analisis audiens
untuk memastikanbahwa program akan cocok dengan tingkat pendidikan khusus
mereka, pengalaman, ketrampilan, sikap dan motivasi mereka.
-
Gunakan riset
untuk mengembangkan sasaran pengetahuan dan kinerja yang dapat diukur.
2. Rancangan
intruksional, muatan yang sesungguhnya dari program pelatihan adalah menyusun
dan memproduksi meliputi buku kerja, latihan-latihan, dan kegiatan.
-
Kumpulkan
sasaran intruksional, metode, media, gambaran, dan urutan dari isi.
-
Pastikan semua
bahan yang digunakan harus saling melengkapi dan tepat dengan sasaran belajar
yang digunakan
3. Keabsahan,
dimana segala kesalahan dibersihkan dari program pelatihan dengan menyajikannya
pada sebuah audiens kecil yang representative.
4. Implementasi,
bila mungkin, dorong keberhasilan dengan lokakarya melatih yang berfokus pada
penyajian pengetahuan dan ketrampilan selain isi pelatihan, hal ini bertujuan
untuk pengembangan skill.
5. Evaluasi
dan tindak lanjut.
F. Prinsip
Belajar dan Penilaian Metode dalam Pelatihan
Prinsip-prinsip belajar
dalam pelatihan antara lain adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan
belajar setiap individu adalah unik dan berbeda.
Kegiatan
pelatihan akan mencapai hasil yang diharapkan apabila lebih difokuskan pada
peningkatan penyelesaian pekerjaan-pekerjaan dan bukan sekedar dibandingkan
nilai akhir antara peserta pelatihan.
2. Keberhasilah
belajar sangat ditentukan oleh motivasi.
Kegitan
pelatihan memerlukan seorang trainer yang mampu menciptakan motivasi tinggi
bagi peserta, sehingga hasil pelatihan lebih optimal.
3. Belajar
harus selalu disertai umpan balik.
Proses
ini menyebabkan peserta pelatihan ikut terlibat secara aktif dalam pelatihan
dan pada gilirannya akan mendapatkan manfaat lebih banyak.
4. Belajar
adalah proses aktif.
Dalam
hal ini, peserta yang cenderung pasif dalam kegiatan pelatihan cenderung
memberikan kontribusi yang minimal bagi penyerapan materi pelatihan baik bagi
diri sendiri maupun sesama peserta pelatihan.
5. Belajar
memerlukan variasi metode.
Metode
ini diperlukan karena metode pelatihan untuk materi tertentu atau peserta
tertentu belum tentu sesuai dan menghasilkan hasil maksimal apabila di berikan
untuk materi lainnya atau peserta yang berbeda.
6. Belajar
membutuhkan penguatan dan berbagai cara perlu dilakukan dengan tujuan menyerap
pengetahuan dan meningkatkan keterampilan.
Untuk
menilai metode pelatihan, ada beberapa unsur yang sangat perlu diperhatikan,
antara lain adalah:
1. Materi
program pelatihan
2. Efektivitas
biaya
3. Prinsip-prinsip
pembelajaran
4. Ketersediaan
fasilitas
5. Kecenderungan
dan kemampuan peserta pelatihan
6. Kecenderungan
dan kemampuan pelatih.
G. Tanggung
jawab pelatihan
Pelatihan
dalam perusahaan biasanya melibatkan divisi-divisi sumber daya manusia dalam
perusahaan beserta para manajer lini. Baik devisi SDM maupun manajer lini,
dalam kegiatan pelatihan sumber daya manusia memiliki tanggung jawab yang
berbeda.
Berdasarkan
tempat kerjanya, divisi SDM bertanggung jawab dalam pelaksanaan pelatihan off
the job training (pelatihan di luar tempat kerja), sedangkan manajer lini
bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pelatihan yang bersifat on the job
training (pelatihan di dalam tempat kerja).
PENUTUP
Kesimpulan
Pelatihan
lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai
dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan
atau fungsi saat ini.
Pengembangan
lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian
inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan
dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem
penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan
oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan
atau tenaga kerja.
Pelatihan
merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat
memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian
aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman,
ataupun perubahan sikap seseorang inidividu. Pengembangan adalah penyiapan
individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan
intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik.
Dalam
pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh
sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan
pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.
Saran
Pelatihan
dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan
organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan
kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan
pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan
performansi kinerja. Tetapi jadikan pelatihan dan pengembangan sebagai metode
pembelajaran bagi karyawan agar menjadi SDM yang berkualitas tidak dengan skill saja, tetapi memiliki moral yang
berkualitas.
DAFTAR
PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin.
2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Decenzo, D.A. 1999. Human
recources Managemen. Sixth edition. Newyork: John Wiley & Sons.lnc
Dessler, Gary. 2004. Sumber
Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya. Jakarta: PT. Indeks.
___________.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2 (Human Resource Management,
Seventh Edition). Jakarta: PT. Prenhallindo.
Gomes, Faustinc C.
2003. Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset
Handoko, T. Hani. 2001.
Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Mangkuprawira. Sjafri.
2003. Mananjemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia
Nawawi, Hadari 2005. Manajemen
Sumber Dava Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Sirnamora, Henry. 2006.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: STIE YKPN
P.B., Triton. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: ORYZA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar